İşte Büyüklerin İşe Alım Maratonları…

Yakın bir tarihte Capital’de yayınlanan bu yazıyı sizlerle paylaşmak istedim. Tüm şirketlerin kurum kültürlerini yansıtan işe alım teknikleri var, bunlar kimi zaman genel yetenek-genel kültür testi olarak karşımıza çıkmakla birlikte kurumdan kuruma farklılıklar gösteriyor.

İşte size Sn. Nilüfer Gözütok’un kaleminden büyük şirketlerin işe alım maratonları… Umarım bu yazı sizlere ve etrafınızdaki pek çok kişiye zorlu işe alım süreçlerinde ışık tutacak…

Günümüzde yerli – yabancı çok sayıda şirket işe alım sürecinde çok daha dikkatli. Verimli çalışmanın yolunun doğru çalışanı seçmekten geçtiğinin farkındalar. Bu nedenle işe giriş süreci adeta “engelli koşu”ya dönüştü. Adayların bir şirkete kabul edilmesi için 6-7 aşamalı bir görüşme maratonunu geçmesi gerekebiliyor. Bunlar arasında “dil” ve “genel yetenek” sınavı gibi klasik aşamalar da var. Ancak Turkcell, P&G, Arçelik gibi pek çok şirkette “kişilik testleri”, “yetkinlik bazlı mülakatlar”, “vaka çalışmaları” ve “grup oyunları” gibi farklı seçme prosedürleri de uygulanıyor. Üstelik “ip atlatan” ve “ev ziyaretinde” bulunan şirketlere bile rastlanıyor. Amaç, en iyileri seçmek…

Farklı Hikayeler

“Hukuk fakültesinden mezun olduktan sonra 3 farklı bankaya ‘müfettiş yardımcısı’ pozisyonu için başvurdum. Ancak her biri o kadar çok sınav ve mülakat yapıyordu ki, tarihleri çakışıyordu. Bu nedenle bankalardan biri ile görüşmelerimi yarı yolda kestim. Şu an çalıştığım bankada ise işe girmek için tam 6 aşamadan geçtim. İş görüşmeleri adeta birer engelli koşu gibi. Bir ara umutsuzluğa kapıldım, herhalde olmayacak diye düşündüm. İş tecrübesi olmayan yeni mezun biri olarak bunca sınav ve eleme gözümü korkuttu doğrusu. Ama sonuçta tüm engelleri aştım ve işe kabul edildim. Bu pozisyon için 4 binden fazla aday başvurdu, birinci sınavı 250 kişi, ikinci sınavı ise 80 kişi aşabildi. Sonrasında ise 4 mülakat yapıldı. Sonuçta 18 kişi işe alındı.”

Bu sözler, şu anda büyük bir bankada kariyer basamaklarının ilk sıralarını tırmanan genç yönetici adayına ait. Genç bankacının sözleri, içinde bulunduğumuz yeni dönemin çok önemli bir gerçeğini ortaya koyması açısından büyük önem taşıyor. Artık yeni dönemde şirketler ve bankalar, yeni ya da tecrübeli, bünyelerine aldıkları çalışanlar için adeta “kılı kırk yarıyorlar.” Büyük bir “engelli koşuya” dönüşen bu yeni gerçeğin iki önemli nedeni var: Birincisi, piyasada inanılmaz ölçüde nitelikli aday var. Onların arasından seçim yapmak giderek daha zor hale geliyor. İkinci etken ise şirketler artık “boş pozisyonlarını”, “en iyilerle” doldurmak, çalışan “dönüşüm oranını” (turnover) asgari düzeye düşürmek istiyorlar.

Genel müdürlük maratonu

Engelli koşu sadece yeni mezunlar için değil, “genel müdür” adayları içinde geçerli. Yabancı şirketlerde son görüşme için birkaç adayın yurtdışındaki genel merkezlere gittiği bile oluyor. Amrop International Türkiye Yönetici Ortağı Yeşim Toduk Akiş, son dönemde yaşadıkları bir olayı şöyle anlatıyor:

“Şu sıralar bir Türk holding için yurtdışında bir genel müdür arayışındayız. Yaklaşık 2 aydır hem Türkiye’de hem yurtdışında görüşmeler sürüyor. Bugüne dek bu genel müdür adayıyla şirkette 7 kişi görüştü. Şirkette görüşmeyen kalmadı diyebilirim. Son olarak bu güçlü yabancı adayı yönetim kurulu üyeleriyle tanıştırdık. Buna rağmen bizden 3 hafta daha süre istediler.”

Akiş, üst düzey yöneticilerin işe yerleştirilmesinin 3 aşamadan oluşması gerektiğini söylüyor. Bu süreci şöyle özetliyor: “Genel müdür alımlarında önce danışmanlık firması, ardından yönetim kurulunda bu konu ile ilgili üye görüşme yapıyor. Aday son olarak ise diğer yönetim kurulu üyelerine tanıştırılıyor. Daha sonra ise uygun bulunan adaya iş teklifi götürülüyor.”

Koşuda “aile” faktörü var

Koşudaki engeller ise şirketlerin yapısına göre değişiyor. Adaylar kimi zaman bir mülakatlar dizisini aşmak, kimi zaman ise bu mülakatlara eklenen bir dizi testi başarıyla tamamlamak zorunda kalıyorlar. Tabii iş bunlarla da bitmiyor. Başvurulan pozisyonun gerektirdiği bilgi ve becerinin yanında, çalışma ortamına sağlayacağı uyum, strese dayanma düzeyi, çeşitli durumlarda ne tür tepkiler vereceği değişik bilimsel yöntemlerle ölçülüyor.

Bu yöntemler arasında dağa çıkıp outdoor sporları yapmak, tiyatro oyunları oynamak, ip atlamak hatta karmaşık matematik problemlerini çözmek de yer alıyor. Adayları evlerinde ziyaret eden Oyak Holding ve İş Bankası gibi kurumlara da rastlanıyor. Ev ziyaretlerindeki amaç, kurum çatısı altına girecek kişilerin aile yapısını tanımak. Örneğin, Oyak Holding, her ne kadar özellikleri uysa da kendi görüşlerine uymayan kişilerle çalışmayı tercih etmiyor.

Adaylar tüm bu engelleri geçebilirse son aşamada, çalışacağı birim sorumlusu ve en üst düzeydeki yöneticiyle görüştürülüyor. Burada yöneticilerin edindiği izlenim olumlu olduğu takdirde de iş dünyasındaki asıl yarışa başlayabiliyor.

Bireysel özelliklere dikkat

Eskiden işe alımlarda kişilerin iyi bir okuldan mezun olmaları, bilgi, beceri ve söz konusu işle ilgili deneyim düzeylerini saptamak yeterliydi. Ancak bugün insan kaynakları yöneticilerine göre kişilerin nereden mezun olduğu o kadar önemli değil. Bilgi, beceri ve deneyim de eskisi kadar ön planda tutulmuyor. Çünkü, bunların zaten olması gerektiği düşünülüyor. Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı, bu durumu şu sözlerle ifade ediyor: “Artık önemli olan kişilik özellikleri. Şirketler de temelde çalışanın karakterini sorguluyor”

Kişilik özelliklerinin ön plana çıktığını şirketlerin yaptıkları yetkinlik bazlı sınav ve mülakatlarla da görmek mümkün. Neredeyse tüm şirketler yaptıkları mülakat ve sınavlarda adayların kişilik envanterini çıkarıyorlar. Onların strese dayanıklılığını ve olaylara bakış açısını ölçüyorlar.

Büyüklerin alım süreçleri

İşe alım prosedürü büyük şirketlerde, holding ve bankalarda insan kaynakları üzerinden yürütülüyor. Bu nedenle süreçler birbirine benziyor. Bankalarda yeni mezunların işe alım süreci başvurdukları pozisyona bağlı olarak 4-6 aşamadan oluşuyor. Büyük holdingler ve şirketlerde de benzer bir süreç yaşanıyor. Genç mezunlar en az 2-3 sınav ve 2-3 mülakattan başarı ile çıkabilirlerse buralarda işe başlayabiliyorlar.

Örneğin, bankalarda işe alım süreci öncelikle sınavlarla başlıyor. Yabancı dil, genel yetenek ve mesleki bilgi sınavları yapılıyor. Ancak, bu sınavların sonrasında da diğer şirketlerde olduğu gibi kişiler mülakatlara alınıyor. Engelli koşunun bir aşamasını da “grup mülakatı” oluşturuyor. Bu mülakatlarda da genel olarak bir değerlendirici ve birden fazla değerlendirmeye katılan aday oluyor. Ortaya yöneltilen sorularla adayların görüşleri alınıyor. Böylelikle aynı anda bir ortamda birden fazla adayın kendini ifade etme yeteneği, kendi fikrini benimsetme becerisi, diğerleri arasından öne çıkabilme özelliği değerlendiriliyor. Bu aşamayı geçen kişilerle de bire bir görüşülüyor

4-5 görüşmede yönetici!

Yönetici pozisyonunda olan veya deneyimli uzmanların işe alım süreçleri ise daha farklı biçimde tasarlanıyor. Dışarıdan yönetici alacak olan büyük şirketlerde en az 3-4 görüşme yapılıyor. Görüşme sayısı ve niteliği şirketten şirkete değişebiliyor. Yönetsel düzeydeki pozisyonlar için stres mülakatı uygulamak son yılların popüler yöntemlerinden biri. Bazı şirketler ise işe alacakları elemanlarını ağırlıklı olarak oyunlu testlerden geçiriyorlar. Nokia da bu şirketler arasında. Şirket, bir takım oyunlar oynatarak, oyun sırasında çalışanlarının analitik düşünce yeteneğini ve baskı altındaki davranışını değerlendirmeye çalışıyor.

Uluslararası şirketler ve büyük holdingler uzman ve müdür düzeyindeki adaylardan bile işe alım sürecinde dil ve kişilik testlerini cevaplamalarını talep edebiliyor.

Daha küçük şirketlerde yönetici alımları için yapılan görüşme sayısı büyük şirketlere göre çok daha az olabiliyor.

Koç’un koşusu 5 engelli

Koç Holding’de eleman ihtiyacı Kockariyer.com’daki ilanlarla duyuruluyor. Başvurular arasından da aranan nitelikteki adaylar belirleniyor ve görüşmeye çağrılıyor. Adayların işe uygunluğunun belirlenmesinde ise birkaç değerlendirme aracı kullanılıyor. Bunlardan ilki insan kaynakları ve ilgili fonksiyonların yöneticilerinin katılımı ile yürütülen “yetkinlik bazlı mülakatlar”. Bu mülakatlar sırasında sorulan sorulara adayların kendi deneyimlerinden yola çıkarak cevap vermesi bekleniyor.

Ardından ise aday önce İngilizce seviye tespit sınavına, sonra kişilik envanteri analizine alınıyor. Bunlardan yeterli derecelendirme ile geçtikten sonra değerlendirme merkezi kapsamında değerlendiriliyor. Değerlendirme aşamasında kişilerden, grup ve bireysel çalışmalarda bulunmaları isteniyor. Çalışmalar sırasında ilgili yöneticiler adayları gözlemleyip birbirleriyle kıyaslıyor. İhtiyaç duyulduğunda sayısal yetenek ve beceri testleri de yapılıyor. Yani Koç Holding’de işe girebilmek için en az 5 engelli bir koşuyu başarıyla tamamlamak gerekiyor. Koç Holding İnsan Kaynakları Koordinatörü Buket Çelebiöven, tüm bu süreç sonunda problemlere çözüm üretme, yaratıcılık, fikirlerini savunma, başkalarının duygu ve düşüncelerine yaklaşımı ile beğenilen adaylara iş teklifi yapıldığını söylüyor. Çelebiöven’in açıklamasına göre işe alım süreci bir aylık zaman diliminde tamamlanıyor.

P&G ve Unilever: İki deve girmek kolay mı?

Hızlı tüketim malları sektörünün büyük kuruluşlarından P&G, içerden terfi sistemiyle çalışıyor. Bu nedenle işe alımlarını yeni mezunlar arasından yapıyor. Şirkete girebilmek için 6-7 aşamalı bir görüşme sürecini tamamlamak gerekiyor.

P&G

P&G’ye tüm başvurular şirketin web sitesi üzerinden gerçekleşiyor. Adaylar önce web üzerinden başvuru yapıyor. Sonrasında onlara 62 sorudan oluşan bir başvuru formu gönderiliyor. Bu soru formu P&G’deki başarı kriterleri ile ilgili yetkinliği ölçüyor. Başvuru formu olumlu olanlar problem çözme testine davet ediliyor. Bu okuduğunu anlama ve problem çözme becerisini ölçen 50 soruluk bir test. Adaylardan soruları toplam 65 dakikada yanıtlamaları isteniyor. Testi geçenler ise daha sonraki aşamada en az üç mülakata alınıyor. Burada da iletişim ve yetkinlikleri sınandıktan sonra işe alınıp alınmayacaklarına karar veriliyor.

Unilever

İnsan kaynakları yöneticileri, “Unilever”in işe alım sürecinin de “zorlu” buluyor. Şirketin genel işe alım politikası yeni mezun veya en fazla 3 yıla kadar deneyimli adaylar arasından, başlangıç pozisyonları için eleman seçimi yapılması üzerine kurulu. Unilever’e kabul edilmek için en az 3-4 aşamadan geçmek gerekiyor. Prosedürün ilk adımı internet sitesindeki yetkinlik bazlı başvuru formunun değerlendirilmesi ile başlıyor. Sonrasında yine yetkinlik bazlı bir mülakat ile devam ediyor. Gerektiği taktirde de başvurulan pozisyona göre bir panel uygulaması gerçekleştiriliyor.

Unilever Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt, “Web sitesi yoluyla yılda yaklaşık 10 bin başvuru alıyoruz. söylüyor. Bu 10 bin başvuru arasından bu yıl bünyemize 150 yeni çalışan katıldı” diyor

Bankaların sınav maratonu

Bankacılık sektöründe işe alım prosedürleri diğer sektörlerdekine oranla daha oturmuş durumda. Bankaların işe alım süreçlerinde dil, yetenek ve mesleki bilgi ölçen sınavlar önemli bir yer tutuyor. Bankalarda işe başlayabilmek için pozisyona göre 4-6 aşamadan geçmek gerekebiliyor.

Örneğin, İş Bankası, sınavsız alım yöntemini hiçbir şekilde kullanmıyor. Bankaya başvurular elektronik ortamda kabul ediliyor. Eleman alım sınavlarının yapısı pozisyonun özelliklerine göre farklılık göstermekle birlikte temel olarak 4 adet yazılı ana sınav ve bir dizi mülakattan oluşuyor. Örneğin, “uzman yardımcılığı” ve “müfettiş yardımcılığı” pozisyonları için yabancı dil sınavı ile mesleki bilgi sınavı yapılıyor. “Memur” alımı için ise sadece genel yetenek testi uygulanıyor. Yazılı sınav bölümünde başarılı olan adaylar, bankanın yöneticilerinin katılacağı mülakata davet ediliyor. “Uzman yardımcılığı” ve “memur” alımlarında ise adaylara kişilik envanteri testi de uygulanıyor.

Garanti Bankası da işe alımlarında “yetenek sınavları”, “kişilik envanteri”, “grup egzersizleri” ve “vaka çalışmaları” uyguluyor. Bunların yanında banka, yetkinlik bazlı bire bir, grup yada panel tarzı mülakatlar yapıyor. Yabancı dil belirleme sınavları düzenliyor. Deneyimsiz personel alımlarında yetenek testleri ve yetkinlik bazlı mülakatlar ön plana çıkarken, deneyimli elemanların işe alımlarında ise yetkinlik bazlı mülakatlar ağırlıklı olarak kullanılıyor. Akbank’ta da personel seçme ve yerleştirme için genel yetenek, sözel ve sayısal yetenek sınavlarından faydalanılıyor.

İyi “rol” oynayabilir misiniz?

Yaptığımız araştırma sonucunda elde edindiğimiz bilgiler beyaz eşya sektörünün büyük şirketlerinden birinde işe girebilmek için en az 4, en fazla 7 aşamadan geçmek gerektiğini gösteriyor.

2004 yılında Türkiye’nin en beğenilen şirketi olan Arçelik’in süreci insan kaynakları mülakatı ile başlıyor. Ardından da ilgili bölüm yöneticisinin mülakatı, dil seviye testi, kişilik envanteri, değerlendirme merkezi uygulamalarıyla devam ediyor. Arçelik’in değerlendirme merkezi uygulamalarında “grup çalışmaları”, “sunum”, “planlama” ve “rol oynama” egzersizleri yapılıyor. Tüm bu aşamalardan geçen adaylar üst yönetimle görüştürülüyor. Görüşmeler olumlu sonuçlanırsa ortalama 45 gün içinde işe alım süreci tamamlanıyor.

Vestel, işe alınacak adaylarını insan kaynakları tarafından yapılacak ön görüşmeye davet ediyor. Bu görüşmede kişinin özellikleri ile işin özelliklerinin karşılaştırılabileceği bir envanter kullanılıyor. Kişi İngilizce kullanacaksa dil seviyesini de bir sınavla tespit ediyor. Ön görüşmede başarılı olan adaylar daha sonra ilgili bölüm yöneticisiyle görüştürülüyor. Buradan sonraki aşamada en beğenilen 3-4 aday genel müdür yardımcısı ile bir görüşmeye alınıyor. Bazı pozisyonlarda son olarak genel müdür de seçim sürecinde bulunuyor. Vestel İnsan Kaynakları Müdürü Funda İnal Mesoğlu, bir pozisyon için ortalama bin 800 başvuru aldıklarını ancak değerlendirme sonrasında adayların yüzde 10’u ile görüşme yapabildiklerini söylüyor.

Adaylar 5 Aşamadan Geçiyor

Özel Süreçler Tasarlıyor

Danone farklı seviyelerdeki işe alım ihtiyaçlarına göre özel süreçler tasarlıyor. İçerden terfi sistemini benimseyen şirket için yeni mezun alımları oldukça önemli. Bu nedenle onlara yönelik “Genç Yetenek Programı” uygulanıyor.

Yetkinlikleri Ölçülüyor

Yeni mezunların bu programa katılmaları için belli özellikleri taşımaları gerekiyor. Ön şart üniversitelerin ilgili bölümlerinden yeni mezun olup, çok iyi derecede İngilizce bilmek. Analitik ve kavramsal düşünme, yaratıcılık, katma değer sağlama, takım çalışmasına uygunluk, sonuç odaklılık, problem çözme ve etkili iletişim kurabilme aranan özellikler arasında.

İstekli Adaylar Öne Çıkıyor

Bu özelliklerin yanı sıra istekli, esnek ve girişimci adaylar öne çıkıyor. Bu koşulları yerine getiren adaylar 5 aşamalık bir süreçten geçiriliyor. İlk aşamada başvuru kriterlerine uygunluk denetleniyor.

Genel Yetenek Testi

İkinci aşamada, sayısal, sözel ve problem çözme becerisi genel yetenek testi ile ölçülüyor. Üçüncü aşama insan kaynakları ve fonksiyon yöneticilerinin katılımıyla gerçekleşen grup mülakatlarından oluşuyor. Bu mülakatlarla amaç iletişim becerilerini değerlendirmek.

Son Aşama Direktörler ile Tanışma

Dördüncü aşamada adayların Danone yetkinliklerine uygunluklarına bakılıyor. Son aşamada ise olumlu bulunan adaylar bölüm direktörleriyle tanıştırılıyor ve uygun bulunanlara iş teklifi yapılıyor. Danone’da deneyimli çalışanların işe alım süreci küçük farklılıklar olmakla birlikte yeni mezunlarınkiyle hemen hemen aynı.

Oyak Referans Kontrolü ve Ev Ziyareti de Yapıyor
İlk Adım Ön Eleme

Oyak Holding’e yapılan tüm başvurular insan kaynakları müdürlüğünde kayıt altına alınıyor. Adaylar boş kadronun niteliğine göre önceden belirlenen kıstaslara göre ön elemeden geçiriliyor.

Adaylar Karşılaştırılıyor

Yeterli bulunan adayların özellikleri ise bilimsel ve objektif yöntemlerle ölçülüyor. Adaylar arasında karşılaştırma yapmak amacıyla da yine pozisyonun niteliklerine göre test paketleri ve bilgi sınavları kullanılıyor.

Detayların Algılanması da Ölçülüyor

Oyak’ın kullandığı test paketlerinde yer alan sınavların içeriğinde ise genel yetenek-zeka, genel kültür, yabancı dil, kişilik, tutum ve davranış, detay algılama, sayılar ve hafıza ve araç kullanım testleri yer alıyor.

7 Çeşit Bilgi Sınavı

Kurum bilgi ölçmek içinde pozisyonun gerektirdiği uzmanlığa göre iktisat, işletme, maliye, hukuk, muhasebe, istatistik ve lineer cebir sınavları yapıyor.

Güvenlik Soruşturması

Bu sınav ve test aşamalarını başarıyla geçen adayların referans kontrolleri ve güvenlik soruşturmaları yapılıyor. Zaman zaman ev ziyaretleri gerçekleştiriliyor. Bu aşamada sorun yaşamayan adaylar ise mülakata alınıyor.

Son Aşamada Gerekenler

Ancak Oyak’ta çalışmak isteyenler için süreç burada bitmiyor. Eğer başarı yönünden eşit durumda bulunanlar varsa bu durumda tercih edilecek adaydan lisansüstü eğitim görmüş olması, ikinci yabancı dil bilmesi ve tecrübeli olması gibi özellikler aranıyor.

İşe Alım Politikaları Nasıl Engelli Koşuya Dönüştü?

Türkiye’deki firmalar çalışanlarını seçerken pek çok aşamadan geçiriyorlar. Peki personel seçme ve yerleştirme süreci son yıllarda neden bu kadar sofistike hale geldi? Bu soruyu HR Management Türkiye Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ve Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı’ya sorduk.

Yabancı Baskısı Etkili

HR Management Türkiye Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Şirketlerin çalışan seçimine gösterdiği özen Türkiye’deki yabancı firmaların varlığıyla başladı” diyor ve açıklamalarına şöyle devam ediyor:

“Yabancı firmalarla birlikte işe alım profesyonelleşti. Özellikle holdinglerde ciddi anlamda bir profesyonelleşme süreci yaşanıyor. Bu da yabancı baskısından kaynaklanıyor. Çünkü yabancılarda böyle bir disiplin var. Örneğin Nokia, Finlandiya’da çalışanlarını hangi süreçten sonra işe alıyorsa, Türkiye’de de benzer bir süreci izliyor. Bu nedenle Türkiye’deki holdingler de dahil yerli yabancı büyük kurumlar çalışanlarını çok iyi bir değerlendirme sürecinden geçiriyorlar.”

Kriz Çok Şey Öğretti

Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı’ya göre ise şirketlerin çalışan seçiminde gösterdiği bu özen krizin bir sonucu. Alanyalı’nın konuyla ilgili değerlendirmesi şöyle:

Kriz şirketlere çok şey öğretti. Bunlar arasında eleman seçiminde dikkat edilmesi gereken noktalar da yer alıyor. Şirketler krizle birlikte doğru kişileri çalıştırmadıkları takdirde karşılaşacakları sonuçları bire bir gördüler. Dolayısıyla kriz, çok eleman çalıştırmaktansa doğru kişiyle verimli şekilde çalışmanın önemini bizzat tecrübe etmelerini sağladı. Artık şirketler son krizden sonra doğru kişileri seçebilmek için bilimsel yöntemlerden yararlanıyor.”

Kaynak:  Capital

Nilüfer Gözütok

ngozutok@capital.com.tr