İşten Çıkarma Yanlışları

Güncellendi: 18 Ekim 2026

Tıpkı işe alımda olduğu gibi işten çıkarmada da dikkat edilmesi gereken kriterler söz konusu. Bu kriterler çalışanların motivasyonunu korumanın yanı sıra kurum imajının zedelenmesinin de önüne geçiyor. İşte en çok yapılan işten çıkarma hataları…

Winthrop’a göre yapılan büyük beş yanlış ise şöyle sıralanıyor;

1. Çalışana karşı olan suçlamaları doğru aktarmamak ve böylece dürüstlüğe gölge düşürmek,
2. Genel tutum ve davranışları mı yoksa yeteneği mi sorun bunu netleştirmeden çalışanla yüzleşmek.
3. Herhangi bir tıbbi rapor varsa bunu görmezden gelmek,
4. Çalışanın masum olduğunu ispatlayabilecek her türlü görüş ve kanıtı değerlendirmeden harekete geçmek
5. Çalışana kendisini savunma ve anlatma şansı vermemek.

Uzmanlar bu beş yanlışı uygulayarak yapılan işten çıkarmaların firmalara hem finansal hem de performans olarak kötü geri dönüşler getireceği konusunda hemfikir.

Kaynak: milliyet.com.tr

Türkiye’de kanun ne diyor?

Bu listedeki hataların bir kısmı Türkiye’de yalnızca kötü yönetim örneği sayılmıyor, doğrudan hukuki risk yaratıyor. İşten çıkarma sürecinin adımları 4857 sayılı İş Kanunu içinde tek tek tarif ediliyor.

Bildirim süreleri

Kanunun 17. maddesine göre belirsiz süreli bir iş sözleşmesi feshedilmeden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekiyor. Süre, çalışanın o işyerindeki kıdemine göre değişiyor.

• Altı aydan az çalışan için iki hafta,
• Altı ay ile bir buçuk yıl arası çalışan için dört hafta,
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arası çalışan için altı hafta,
• Üç yıldan fazla çalışan için sekiz hafta.

Bu süreler asgari ve sözleşmeyle artırılabiliyor. İşveren bildirim süresinin ücretini peşin ödeyerek de sözleşmeyi sona erdirebiliyor. Bildirim şartına uymayan taraf ise bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalıyor.

Geçerli bir sebep şart

Kanunun 18. maddesi, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçinin sözleşmesini fesheden işverenden geçerli bir sebep istiyor. Bu sebep işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmalı. Listedeki ikinci hata bu yüzden önemli. Sorunun yetenek mi, tutum ve davranış mı olduğu netleşmeden hangi sebebe dayanıldığı da net olmuyor.

Aynı madde bazı nedenlerin fesih için geçerli sebep sayılamayacağını açıkça yazıyor. Sendika üyeliği, ırk, cinsiyet, medeni hal, hamilelik, din ve siyasi görüş bunlardan birkaçı. Hastalık veya kaza nedeniyle kanunda öngörülen bekleme süresi içinde işe geçici olarak gelememek de bu listede. Tıbbi raporu görmezden gelmek, yani listedeki üçüncü hata, işvereni tam da bu noktada zor durumda bırakabiliyor.

Yazılı bildirim ve savunma hakkı

19. maddeye göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorunda. Aynı madde, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle feshedilemeyeceğini söylüyor. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde derhal fesih hakkı ise saklı tutuluyor. Kısacası çalışana kendini anlatma şansı vermemek, Türkiye’de çoğu durumda kanuna da aykırı.

İspat yükü işverende

20. madde, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etme yükünü işverene veriyor. Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünen işçi, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle önce arabulucuya başvurmak zorunda. Arabuluculukta anlaşma çıkmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabiliyor. Kanıtları değerlendirmeden harekete geçen bir işveren, bu ispatı yapmakta zorlanıyor.

Hatalı bir işten çıkarmanın bedeli

Uzmanların söz ettiği finansal kayıp kanunda somut bir karşılık buluyor. 21. maddeye göre mahkeme ya da özel hakem feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda. Başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödüyor. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için de işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödeniyor.

Performans tarafındaki bedel ise çoğu zaman geride kalan ekibe çıkıyor. Bir kişi ayrıldığında işin kalanların omzuna nasıl bindiğini boş kadronun gizli bedeli üzerine yazdığım yazıda anlatmıştım. Ayrılığın nasıl yönetildiği, bir gün geri dönmek isteyecek bumerang çalışanlar için de kapının açık kalıp kalmayacağını da etkileyebilir.